Ποια είναι η εμπειρία των εργαζομένων στην Ελλάδα το 2023;

Σχετικά ικανοποιημένοι παρουσιάζεται να είναι οι Έλληνες εργαζόμενοι με τον ρόλο και το αντικείμενο εργασίας τους, από έρευνα που πραγματοποίησε η Krataion Consulting τον Σεπτέμβριο του 2023 σε 600 εργαζόμενους όλων των ηλικιακών γκρουπ σε όλη την Ελλάδα και σε όλο το εύρος των επιχειρήσεων.

Ωστόσο, από την έρευνα προκύπτουν σημαντικά περιθώρια βελτίωσης της εμπειρίας των εργαζομένων, κοινά σε όλους τους οργανισμούς ανεξάρτητα από το μέγεθος τους, όπως οι ξεκάθαροι ρόλοι και η οργάνωση, η σχέση και η υποστήριξη που λαμβάνουν οι εργαζόμενοι από τον προϊστάμενό τους, οι δυνατότητες ανάπτυξης και εξέλιξης, η κουλτούρα του οργανισμού και το αίσθημα του ανήκειν καθώς και η ισορροπία που νιώθουν στο τι προσφέρουν και τι λαμβάνουν. Πιο συγκεκριμένα:

Ρόλοι και οργάνωση

Σε σχέση με τον ρόλο και την θέση στον οργανισμό, το 66% των εργαζομένων θεωρεί ότι οι ρόλοι δεν είναι διακριτοί και ξεκάθαροι εσωτερικά ενώ οι ομάδες δεν λειτουργούν με αυτονομία, ταχύτητα στη λήψη αποφάσεων και στη ροή της πληροφορίας. Χαρακτηριστικό είναι ότι μόλις το 24% θεωρεί ότι έχει την απαραίτητη αυτονομία και 30% την απαραίτητη τεχνολογία για να διεξάγει την εργασία του αποτελεσματικά. Συνεπώς, οι επιχειρήσεις στην Ελλάδα φαίνεται να εφαρμόζουν ακόμα το παραδοσιακό-ιεραρχικό μοντέλο και όχι αυτό του ψηφιακού μετασχηματισμού που ενσωματώνει όχι μόνο την τεχνολογία αλλά κυρίως ένα ευέλικτο (agile) μοντέλο λειτουργίας.

Σχέση με μάνατζερ

Μόλις το 28% των εργαζομένων νιώθει ότι λαμβάνει πραγματική υποστήριξη από τον προϊστάμενό του ενώ ταυτόχρονα το 75% νιώθει ότι ο προϊστάμενος του δεν νοιάζεται πραγματικά για τον ίδιο πέρα από τα θέματα που αφορούν την εργασία. Σε σχέση με το εποικοδομητικό feedback, 1 στους 2 εργαζόμενους είναι σχετικά ικανοποιημένος απο το feedback που λαμβάνει ενώ μόνο 1 στους 3 νιώθει άνετα να δώσει ο ίδιος feedback στον προϊστάμενό του. Επομένως, οι επιχειρήσεις στην Ελλάδα φαίνεται να παραμένουν "παραδοσιακές" στον τρόπο διοίκησης του προσωπικού τους (ιεραρχικό top down approach, micromanagement) και να εστιάζουν περισσότερο στην εκτέλεση καθηκόντων παρά στην καθοδήγηση των ομάδων τους. (management vs. leadership). Κατά συνέπεια, οι managers, δεν αρκεί πλέον να γνωρίζουν το αντικείμενο εργασίας τους πολύ καλά. Χρειάζονται υποστήριξη για να επιτελούν αποτελεσματικά και τον παράλληλο ρόλο διαχείρισης ομάδας.

Επαγγελματική Ανάπτυξη και ανταλλαγή

Η προσωπική και επαγγελματική ανάπτυξη αποτελούν άλλον έναν ισχυρό παράγοντα διαμόρφωσης καλής εμπειρίας εργαζομένων, που από την έρευνα προκύπτει ότι είναι σε αρκετά χαμηλά επίπεδα καθώς μονο το 20% των εργαζομένων νιώθει ότι έχει προοπτικές ανάπτυξης, μόλις το 18% οτι δίνονται ίσες ευκαιρίες για εξέλιξη και ενα 40% οτι δεν αξιοποιούνται οι δεξιότητες που έχει. Αναφορικά με την ισορροπία στην ανταλλαγή, το 80% των εργαζομένων δεν ειναι ικανοποιημενο από τις απολαβές. Ωστόσο η σχέση "ανταλλαγής" δεν περιορίζεται μόνο σε μισθολογικό επίπεδο καθώς οι εργαζόμενοι σήμερα λαμβάνουν υπόψη τους και άλλους παράγοντες, όπως το work life balance, με ενα 55% να νιώθει πολύ ή κάπως ικανοποιημένο από την ισορροπία επαγγελματικής και προσωπικής ζωής και την αναγνώριση της συνεισφοράς τους με ένα 22% να νιώθει ότι η εργασία του αναγνωρίζεται και εκτιμάται με δίκαιο τρόπο (όχι μόνο οικονομική αναγνώριση αλλά γενικότερη επιβράβευση)παρόλο που το 76% κατανοεί με ποιο τρόπο η εργασία του συνεισφέρει στην επιτυχία της εταιρείας.

Εταιρική κουλτούρα και αίσθηση του ανήκειν

Η εταιρική κουλτούρα, που αντικατοπτρίζεται στον τρόπο σύνδεσης των ανθρώπων με την εργασία τους αλλά και μεταξύ τους, προκύπτει από την έρευνα να είναι ο πιο καθοριστικός παράγοντας που διαμορφώνει την εμπειρία των εργαζομένων και φαίνεται από το κατα πόσο χαρούμενοι νιώθουν οι εργαζόμενοι την Κυριακή το βράδυ για την εβδομάδα που ξεκινά. Ωστόσο, από την έρευνα προκύπτει ότι μόλις το 16% πιστεύει ότι η εταιρεία τους επενδύει επαρκώς σε αυτή με μόνο 1 στους 4 εργαζομένους να νιώθουν ότι τους σέβονται πραγματικα στο περιβάλλον εργασίας τους. Πιο συγκεκριμένα, το 40% δεν νιώθει ότι μπορεί να είναι πραγματικά ο εαυτός του μέσα στην εργασία του, μόλις ένα 21% πιστεύει ότι η γνώμη του θα ακουστεί και θα έχει επίδραση στον οργανισμό ενώ ένα 20% νιώθει πραγματικά άνετα να διαφωνήσει εκφράζοντας την άποψή του. Σε σχέση με τις συνθήκες εργασίας, το 14% πιστεύει ότι έχει την ελευθερία να επιλέξει με ευελιξία το ωράριο ή την τοποθεσία εργασίας του ενάντια στις έρευνες που δείχνουν προτίμηση από την μεριά των εργαζομένων σε ένα υβριδικό μοντέλο εργασίας, ενώ το 56% βιώνει συχνά στρες και 20% μόνο θεωρεί ότι αυτό απασχολεί πραγματικά την διοίκηση.

Όλα τα παραπάνω ευρήματα δείχνουν ότι οι ελληνικές επιχειρήσεις, αν και έχουν κάνει σημαντικά βήματα τα τελευταία χρόνια λαμβάνοντας υπόψη τις οικονομικές κρίσεις που τις ανάγκασαν να εστιάσουν στην επιβίωση τους, έχουν ακόμα πολλά περιθώρια βελτίωσης σε σχέση με την εμπειρία που παρέχουν στους εργαζομένους τους. Πλέον η ανάγκη να εστιάσουν στα εσωτερικά τους ζητήματα και στους ανθρώπους τους είναι ξεκάθαρη μιας και “οι πελάτες δεν θα αγαπήσουν ένα brand αν δεν το αγαπήσουν πρώτα οι άνθρωποι που δουλεύουν για αυτό”. Και όσο πιο υψηλό το αίσθημα ότι η εταιρεία σέβεται πραγματικά τους εργαζομένους ως ολότητες τόσο καλύτερη η εμπειρία τους. Το ερώτημα λοιπόν είναι τι έχει να δει ο κάθε οργανισμός που θα τον βγάλει από μια κατάσταση “εσωτερική αντιπαλότητας” ή “artificial harmony” και θα βοηθήσει τις ομάδες να είναι ενδυναμωμένες, οι ρόλοι να είναι ξεκάθαροι, η εσωτερική λειτουργία να γίνεται με ευκολία και οι άνθρωποι να απολαμβάνουν ουσιαστικά την συνεργασία μεταξύ τους νοιώθοντας περήφανοι που είναι μέρος του οργανισμού τους.